正值春招時段，記者在多個招聘平臺上看到，一些企業(yè)將30歲作為招聘年齡上限。這也讓不少求職者感嘆，“職場的35歲中年危機提前了?！痹絹碓蕉嗟穆殘鋈硕紩?0歲左右感到“年齡焦慮”——擔(dān)心在現(xiàn)有崗位面臨淘汰危機，再就業(yè)時因為“大齡”再次受阻。在受訪專家看來，人口紅利趨減、老齡化加劇的背景下，對招聘設(shè)置“年齡門檻”不利于人力資源的合理開發(fā)和充分利用，同時，也損害了勞動者的平等就業(yè)權(quán)。（工人日報）

       從最近反饋的信息看，勞務(wù)市場招聘的年齡門檻，隱隱還有繼續(xù)下探之勢。不少企業(yè)對于年過30的求職者，一臉嫌棄、一概不收……這種極不友好的招聘標(biāo)準(zhǔn)，惡意滿滿，真實而扎心。

      一些企業(yè)將30歲作為招聘年齡上限，也許各有各的理由。但從勞動力市場整體的供需格局來看，此類做法是存在邏輯硬傷的。我們知道，年輕人若是研究生畢業(yè)大致已在25歲左右，從菜鳥新人成長為職場中堅，中間數(shù)年的升級打怪是免不了的。一晃到了30歲，驀然發(fā)現(xiàn)，跳槽再就業(yè)卻因“超齡”而無人問津——招聘以30歲為限，于個體勞動者而言，這實在過于殘酷；而對于人力市場來說，這又未免太過奢侈了。

        當(dāng)然，當(dāng)下以30歲為上限卡招聘，還不是職場的主流做法。梳理相關(guān)職位類型，其實大致可以分為兩類。其一，是工兵型、通用型崗位，比如說行政助理之類，其典型特征是，專業(yè)壁壘低、可替代性強，標(biāo)準(zhǔn)化程度高同時雜事多，故而自然傾向于選擇年輕、低成本的雇員；其二，則是那些知識快速變化、需要常變常新與高強度精力投入的崗位，典型如“碼農(nóng)”，老鳥換巢“再就業(yè)”通常是玩不過新人的……所謂年齡歧視，說到底，仍是企業(yè)利益最大化的算計。

       有些工作，得益于經(jīng)驗積累、資源拓展以及口碑積累，越老越值錢。還有一些工種，則是恰好與之相反?？蔁o論如何，滿30歲概不錄用，總歸是有悖市場規(guī)律、有違法律精神的。反對招聘中越來越低的年齡門檻、越來越明目張膽的年齡歧視，既是為了維護勞動者平等就業(yè)的權(quán)利，更是旨在推動企業(yè)形成理性、正確的用工觀，一視同仁、公平競爭、開放選擇，這對于勞動力資源供需兩端高水平的適配，對于實現(xiàn)人力成本穩(wěn)定、維持經(jīng)濟比較優(yōu)勢，至關(guān)重要。

      在人口紅利退潮的大背景下，勞動市場的每一個有效參與者，都理應(yīng)得到充分珍視和兌現(xiàn)自我價值的公允機會。勞務(wù)市場招聘的年齡門檻越來越低，逆勢而為、毫無道理，最終只會作繭自縛而已。